Être une entreprise vraiment inclusive, c’est s’assurer que chacun a sa place quelle que soit son origine, son genre, son âge, son orientation sexuelle... Pour garantir la non-discrimination, on a déjà mis en place pas mal d’actions. Pour les personnes LGBT+, on accélère grâce à la signature de la charte de l’Autre Cercle.
S’engager pour les personnes LGBT+, une évidence
Depuis un siècle qu’on existe, on met l’humain au centre. Bien sûr, c’est une mission de chaque instant pour créer des bonnes conditions de travail, des postes intéressants, des parcours stimulants. Mais c’est aussi faire que chacun se sente à sa place. Et ça, il ne suffit pas de le décréter, il s’agit de passer à l’action pour créer un climat bienveillant et inclusif dans l’entreprise, partout et tout le temps.
Pour les personnes LGBT+, c’est ce qu’on a fait. « 10 % des Français se déclarent LGBT+ et 22 % chez les moins de 26 ans, rappelle Stéphanie Rigaud, responsable diversité et inclusion. Pour les recruteurs et les managers, c’est essentiel d’intégrer cette question. Et ensuite, nous sommes 28 000 collaborateurs, donc on a un gros travail de pédagogie et d’acculturation pour expliquer pourquoi le sujet est mis en visibilité dans le monde professionnel et pour décrypter ce que signifie l'acronyme LGBTQIA+. »
Pour être sûrs de faire les choses correctement, on s’est rapprochés de L’Autre Cercle, l’association référente dans l’accompagnement des organisations sur ce sujet. A l’automne 2024, on a signé la charte de l’Autre Cercle, qui prolonge les actions déjà mises en place. « Prendre la parole sur le sujet, c’est lui donner de la visibilité, explique Stéphanie Rigaud. C’est ce qui permet à des personnes LGBT+, s’il y a des discriminations ou des propos ou des comportements homophobes ou transphobes, de se sentir à l’aise pour en parler et de savoir que la question sera traitée. C’est un cadre de sécurité et de protection. Et c’est pour ça que cette charte, signée par les dirigeants de l’entreprise, est si importante. »
La charte de l’Autre Cercle, cadre d’engagements très concrets
Grâce à cette charte, on s’engage à aller plus loin pour créer ce climat bienveillant et inclusif via différents leviers complémentaires :
• Sensibiliser et former les managers, les collaborateurs sur les enjeux liés à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre. Parce que quand on comprend ce que vit l’autre et qu’on sait quoi faire, tout est plus simple. Pour 2025, on s’est donné des objectifs ambitieux : 100 % des managers outillés et formés à incarner et animer la diversité au quotidien, 100 % des collaborateurs sensibilisés à la non-discrimination et à l'inclusion via un e-learning et un atelier de mise en pratique et au moins 2 temps forts annuels dans tous nos établissements autour de la diversité et de l’inclusion.
• Créer un environnement de travail respectueux et bienveillant pour les personnes LGBT+ en évitant les stéréotypes, les blagues ou les propos discriminatoires. Car la création de ce climat inclusif tient aussi à la fin des micro-agressions, qui peuvent avoir un maxi-impact sur les personnes discriminées.
• Communiquer sur l’engagement de l’organisation en faveur de l’inclusion des personnes LGBT+ en interne et en externe. Car on veut faire savoir que chez nous, chacun a sa place !
• Adapter les avantages sociaux aux besoins des personnes LGBT+ (congés parentaux, mutuelle, prévoyance…). On a depuis longtemps ouvert les avantages sociaux au “second parent”. Mais tout le monde n’ose pas encore déclarer son conjoint ou sa conjointe pour bénéficier de la mutuelle par exemple.
• Développer des partenariats avec des associations ou des institutions qui œuvrent pour l’égalité des droits et la lutte contre les discriminations. Pour que l’inclusivité avance partout et qu’on trouve sans cesse de nouvelles manières de nous améliorer.
Au quotidien, travailler sur le sujet de l’inclusion des personnes LGBT+, c’est aussi régler des questions très précises et faire des arbitrages justes pour tous. Comment permettre par exemple à quelqu’un en parcours de transition de changer de prénom, y compris dans les outils digitaux ? Comment faire pour que tout le monde soit confort quand une personne en transition change de vestiaire ? Ces questions, plutôt que d’être traitées en réaction, sont désormais réfléchies pour toute l’entreprise.
Progresser vers toujours plus de diversité et d’inclusion
La question LGBT+ fait partie d’un engagement plus large autour de la diversité et de l’inclusion. « On a un socle commun de valeurs d’entreprise, mais à l’intérieur de ce commun, chacun est libre d’être qui il est », rappelle Stéphanie Rigaud.
Notre charte de la diversité et de l’inclusion (sortie fin 2024) pose le cadre et les objectifs qu’on se donne sur le sujet. Notre credo ? Différent, comme tout le monde ! Parce qu’on est tous concernés. Racisme, âgisme, sexisme, validisme, homophobie… S’attaquer à toutes les discriminations, c’est permettre à chacun d’être accepté et respecté, peu importe qui il est.